Reflexiones sobre la Modernización de la Gestión Pública ( I parte )



La cambiante realidad política y económica por la que atraviesa nuestra sociedad, nos impulsa día a día a formular y reformular los enfoques que se tienen acerca de temas relacionados con la forma en que se gestionan, los recursos públicos, las personas, los procesos y en general muchos otros factores que componen y afectan nuestras administraciones públicas.

A nivel de la esfera pública panameña, no hay mucha diferencia. Sin embargo, en el caso de nuestro país, persisten circunstancias que a estas alturas deberían estar por lo menos en vías de ser mitigadas, ya que diversos han sido los estudios y recursos invertidos tanto por organismos internacionales como por programas estatales para tales efectos.

Elementos que hoy por hoy son la brújula en el proceso modernizador e innovador de la función pública en un sinnúmero de países de América Latina y el resto del mundo, para nosotros se plantea como una suerte de ironía y utopía, por la duda subyacente sobre su materialización. Aspectos como eficacia, eficiencia, ética pública, buen gobierno, calidad, cambio de paradigmas organizativos, hasta el momento se perciben por gran parte de la ciudadanía como pomposa presunción o desvirtuada teorización que en poco se adecua a las realidades organizativas, presupuestarias, normativas, administrativas y culturales de nuestras organizaciones públicas.
En el ámbito académico hay quienes guardan una opinión reservada y cuidadosa sobre las bondades o no de implementar el modelo de la “Nueva Gestión Pública” en países latinoamericanos, por considerar que el modelo de burocracia imperfecto que aún manejamos que ni siquiera cumple con todos los criterios para su perfeccionamiento, genera en algunos casos un efecto contraproducente si se aspira a desarrollar la nueva gestión pública como forma de administrar la cosa pública. Otros especialistas por su parte, apuestan por la libre determinación de propios procesos modernizadores, en el sentido de que la experiencia de otros países es simplemente un referente de mejores prácticas y experiencias y no una copia en blanco y negro de los escollos salvados, los pasos adelantados y la forma de abordar la problemática pública.

Mas allá de imbuir al lector en una maraña de teorías y una visión desesperanzadora de la cuestión pública, aspiro a remecer los cimientos sobre los que descansa nuestra costumbre administrativa y motivar un interés por parte de los lectores sobre estas realidades que nos afectan y sobre las cuales muchas veces tenemos una actitud lesseferista, por considerarlas ajenas a nuestras necesidades cotidianas. Aprovecho la coyuntura además, por el importante momento que vive el país en cuanto a las intenciones de propiciar un cambio en todos los aspectos de la realidad nacional.

Al escuchar hablar de modernización institucional del estado panameño o gestión de los recursos humanos en el sector público, pensamos en un cúmulo de cuestiones complejas, pensamos en documentos, en procesos y procedimientos complicados, en tecnicismos y legalismos cuyo tratamiento son muchas veces percibidos como ajenos a las reales prioridades del ciudadano, como el alza de la canasta básica, el mal servicio del transporte público o la inseguridad ciudadana.

Sin embargo, esto no es así ya que gran parte de las vicisitudes que aquejan al ciudadano de a pie convergen en la incapacidad de la administración de legitimarse mediante la prestación de servicios públicos de calidad.
Ya sea que se trate del mejoramiento de la educación o de la vivienda o cualquier otro tema de los que ya hemos mencionado, el eje transversal para todo tratamiento integral es voltear la mirada a las cuestiones estructurales de fondo, como por ejemplo, el diagnóstico de la realidad institucional en nuestro país y las soluciones estratégicas con las que contamos para hacerle frente.

Al hacer el ejercicio anterior estaríamos motivando sinergias que contribuirían a encontrar la falla que por años ha mantenido a nuestras instituciones públicas en un estado de obsolescencia y descrédito. Será acaso que hay que hacer énfasis en los procesos, en las infraestructuras, en la normativa vigente o quizás en las personas?

Sin duda alguna se trata de una convergencia de múltiples factores. Pero en esta ocasión daremos un breve vistazo al último elemento, la gestión de personas en las instituciones públicas y, cual ha sido el estado de la cuestión durante estas últimas décadas. Para tales efectos, recurriremos al Resumen Ejecutivo de la Síntesis del diagnóstico para el caso de Panamá del Informe sobre la situación del Servicio Civil en América Latina realizado por el Banco Interamericano de Desarrollo.

Dicha síntesis arrojó para el caso de Panamá, resultados contundentes y a la vez alarmantes sobre la realidad de los recursos humanos en las instituciones públicas del país. A continuación enunciaremos los aspectos que según el informe presentan una incidencia crítica en la gestión de las personas en las instituciones públicas panameñas.

En lo relativo a Coherencia estratégica se concluyó que la planificación de los recursos humanos no esta vinculada a las prioridades de los ministerios.

En cuanto a la información de base, se evidencia una carencia “no sólo” de equipos de computo, sino también de sistemas de información “compartidos” entre distintas oficinas de un ministerio y entre ministerios, ya que la información que tiene un ministerio que debe trabajar ciertas políticas públicas difiere de la información que posee otro ministerio igualmente encargado de impulsar las mismas políticas públicas.

En el tema de la eficacia se determinó que existe una marcada rotación de los empleados públicos, lo cual es contraproducente, ya que se estima que a los empleados públicos les toma aproximadamente 2 años conocer a ciencia cierta las funciones a su cargo, teniendo por consecuencia solo 3 años de trabajo productivo antes de ser destituidos o reubicados en otros puestos, considerando que los períodos de gobierno son de 5 años cada período.

En cuanto a la administración, la descripción de puestos no coincide con la estructura real de los ministerios y en alguno de ellos, por iniciativa propia, se hicieron revisiones para corregir los manuales.

En lo relativo a la calidad técnica y flexibilidad del diseño de puestos, la descripción de los puestos es muy superficial para los niveles operativos o de apoyo, y más detallada para puestos de trabajo calificado.

Por último, en cuanto al tema del mérito, podemos percatarnos con estupor de que estamos frente a un sistema clientelar en el cual la variable política es determinante para el mantenimiento e ingreso del funcionario al empleo público en la mayoría de los casos. Esto es, sin mencionar, que existe una marcada incongruencia entre los objetivos organizacionales de las instituciones públicas y dicha dinámica clientelar.

Lo ya avanzado y diagnosticado debe ser tomado en consideración para cualquier propuesta de innovación en la gestión pública que pretenda realizarse, ya que de lo contrario estaríamos incurriendo en el error de despilfarrar recursos públicos e internacionales en estudionitis, reunionitis, dialoguitis (como ha ocurrido a través de los años) sin resultados representativos para el ciudadano que día a día accede a sus servicios públicos.

En lo relativo a los empleados públicos y su formación, consideramos que se debe trabajar planificada y estratégicamente en la capacitación y formación continua del personal público, desde la elección de los temas realmente necesarios tanto para el funcionario como para la institución y el puesto que es desempeñado. Las metodologías de enseñanza deben ser cuidadosamente elegidas para propiciar el interés de los trabajadores. Así como programaciones enfocadas al desarrollo de competencias del empleado público. Entendiendo por competencias, aquellas habilidades, conocimientos, disposiciones y conductas específicas que permiten que el individuo realice un trabajo o actividad eficiente y eficaz que se traduzca en un buen servicio para los usuarios.

Lo anterior evidentemente debe estar integrado a una serie de estrategias adicionales que deben ser ambiciosas, pero no irrealizables; enfocadas en la realidad pero no mediocres, técnicas, pero adecuadas a la realidad del entorno ( actores sociales ) y sobretodo siempre en consideración de los ciudadanos como receptores de los servicios públicos y de los funcionarios como gestores de los mismos, con necesidades económicas, personales y laborales propias de todo ser humano.


1 comentario:

  1. El artículo me parece muy interesante, y me gustaría acotar que en gran parte la deficiencia de los servicios públicos como tales en mi opinión viene de raíz y porque pues un tema de cultura, de los asociados, no se sienten como colaboradores, de una empresa no entienden que muchos y muchos panameños necesitan de ese sello en la carta que deben colocar y que toma 10seg., y no se ponen en el lugar del usuario porque no se identifican con su trabajo, más bien es un lugar al que van porque tienen que hacerlo y nada más, y ese conformismo o bien des motivación de los individuos se traduce al servicio que dan...pero la pregunta es que creo este estado ánimico, porque en general el servicio que recibe el usuario en general es pésimo??? y las respuestas pueden ser muchas, desde un ambiente de trabajo gris, hasta un bajo salario, y sobre todo el desconocimiento de sus funciones el no sentirse como individuos importantes, afectan el desarrollo de su labor, esto sin contar las faltas de capacitaciones, que les limita en la automatización y aceleramiento de manera eficiente y eficaz de sus funciones.

    ResponderEliminar